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美容院新店开业员工晋升机制

添加时间:2015年01月17日10:59 点击: 1076 次

1、美容院员工晋升制度

很多美容院经营者越来越发现管理好员工是非常重要的工作,因为它关键到美容院生存的问题,所以美容院管理员工当然少不了员工晋升(降职)制度,下面我们就来看看具体的美容院员工晋升制度。
1、员工在本岗位工作表现出色,业绩突出者由直属上司提名,店长审批,根据其能力而调整为适当的级别职位。
2、员工晋升不受入职时间长短限制,只要其能力(业绩评估)及表现达到某一职位的要求,则随时可以晋升。
3、员工晋升的提议经店长审批同意后,将晋升通告张贴于店内显眼位置以表彰先进,该名员工的职位及薪将于晋升通告发出之日起生效。
4、对于违反美容院制度的员工,由店长与该员工面谈,做口头警告,若情节严重的做书面警告。对于情节恶劣,严重损害美容院利益的员工,由店长将该员工的处理意见(降职或开除)提交总经理审批同意后,将处罚通告张贴于店内明显位置以示告诫,该员工将被扣减工资或做开除处理,由通告之日起生效。



2、美发店美容院员工晋升(降职)制度

美发店美容院员工晋升(降职)制度

  一、员工在本岗位工作表现出色,业绩突出者由直属上司提名,店长和院长审批,根据其能力而调整适当的级别职位。

  二、员工晋升不受入职时间长短限制,只要其能力(业绩评估)及表现达到某一职位的要求,则随时可作晋升。

  三、员工晋升的提议经院长审批同意后,将晋升通告标贴于店内显眼位置以表彰先进,该名员工的职位及薪酬将于晋升通告发出之日起生效。

  四、对于违反公司制度的员工,由店长与该员工面谈,作口头警告,若情节严重的作书面警告,对于情节恶劣,严重损害公司利益的员工,由店长将该员工的处理意见(降职或开除)提交院长审批同意后,将处罚通告标贴于店内显眼位置以示告诫,该员工将被扣减工资或作开除处理,由通告日起生效。


3、美容院合理晋升机制 

 美容院发展的第一步就是招揽人才,没有人一切都无从谈起。可是作为美容院的老板或店长,你有没有对你招来的人才负责呢?在你的美容院是否有一套完善的晋升机制和标准。

  博大竞争力作为专业的美容院教育培训机构,博大的专家团队也是经过多年的深入市场沉淀,研发出一套最开帮助美容院成功的赢利模式。关于美容院的晋升机制,博大给出以下的建议,供作各位美容院老板的参考。

  首先根据你的美容院店面的大小,人员的多少,应制定符合自己美容院的一套人员晋升标准。比如你的美容师只有八人左右,那么你的晋升标准就得分6-7级。如果你的美容师人数达到十五人以上,那你的晋升标准就得分9级。这个每个级别的职称可以自己设定,常见的一般是:学徒、初级美容师、中级美容师、高级美容师、顾问、见习店长、副店长、店长、分店老板。美容院老板可根据自己的店的实际情况来增加岗位或者减少岗位。

  接下来就是岗位的级别确定后接下来的就是确定晋升的时间标准。有的美容院里面初级美容师升中级美容师花了大半年,顾问升店长却只花了一两个月,这是欠妥的。这些级别的上升太长时间或太短时间升上去都不好。博大竞争力建议,如果是管理层,美容师升见习主管时间最好控制在三个月,见习主管升主管时间最好控制在六个月,主管升见习副店长时间控制在六个月。这些时间设置的长短不是随意的,都是为了更好的激发员工的上进心,让员工更有效率的工作,也能够明确自己的职业规划,她一旦确定了自己要花多长时间晋升到上一个级别,她才能更好的为之付出努力。


4、加盟美容院员工的晋升制度

美容院针对人才的管理永远都是美容院的老板和管理者最为关注的问题了,人才管理好了,那么美容院中的整个运营就会变得十分的顺畅。今天现在天黛加盟美容院主要给大家介绍的便是美容院中的人才的晋升制度了。
晋升制度对于任何一个美容院,一个公司来说都是十分重要的,而晋升也是鼓励员工,激励员工,开发员工个人潜能的一项重要的方式之一了。首先我们可以举个例子。一家美容院员工,经理的职位空缺了出来,而这个时候最有实力晋升经理的人才就先得非常的理性,并且每天仅仅做好自己的普通的工作,就行了,毕竟实力在这里放着。而其他的员工自知没有实力与别人相比,也就没有了任何的竞争的动力了。工作上面只要本职做好就行了,其他的美容院中一些事物,一概不与关心。然而事情确实领最具有晋升实力的员工感到不可思议,经理的职位并不是自己,而是美容院中一个一直默默无味,但是勤勤恳恳工作的员工。而自己则是被调到一个更加重要的位置,此时这个非常具有实力的员工,就对美容院产生了感激之情,同时开始努力的为美容院工作。同时新晋升的经理,也是如此,这种事情原本他自己是没有任何打算的,但是自己竟然晋升到经理的位置,因此这个新的经理对于整个美容院是充满感激的,开始更加努力的为美容院发展做出努力。而对于其他的人,他们则是看到了自己的希望,尽管自己没有实力,但是只要努力工作,就一定也能晋升到经理的位置!
从上面的例子之中我们可以看出,美容院在对员工进行晋升的时候,如果当所有人都知道晋升的是谁的话,此时员工仍然会按照原来的工作态度来工作,而晋升激励员工的作用就没有任何的体现出来。但是如果美容院的晋升出乎所有人的意外,对于优秀的员工和勤奋的员工都进行了晋升,这样就往往会在很大的程度上面刺激美容院员工工作的积极性。
美容院在提拔员工的时候千万不可论资排辈,要以员工的综合能力员工对美容院的贡献程度来进行提拔,来进行晋升,这样才能够激励真正的人才。同时在安排人才晋升的时候,一定要注意以晋升在最大程度上面激励员工,这样的晋升才是有意义的。



5、如何建立员工晋升的健康机制

     首当其冲的是晋升通道不合理。笔者曾经去过珠海某家小企业,惊讶的发现100人不到的公司,各种主管、主任、经理级别的员工竟达40多位。深入了解后发现,员工晋升的通道只有走管理路线,为了留住人才,要不断地提升员工的职位,没几年就造成了机构臃肿、管理混乱、执行不力的局面。其实,晋升通道并非只有管理一条路可行,一个企业最起码要建立管理、技术两条职业发展的通道。比如说可以建立企业内部职称评审机制,也可以在技术和管理通道上交叉发展。 

     第二,晋升缺乏公平、公正。公平公正是企业留住人才不可或缺的激励手段,更高层面讲是一种不可缺失的企业文化。为做到公平公正,公开竞聘程序必不可少。这样的竞聘不是走流程,而是基于岗位胜任力为基础的有效竞聘。要建立以高层为核心的竞聘委员会,给予评委适当的培训,避免首因效应、近因效应、晕轮效应、投射效应等带来的错觉,确保竞聘结果与岗位匹配。 

        第三,只注重知识和技能,忽视其价值观等内在的品质和动机。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型,   所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。这就要求在竞聘过程中有必要通过专业的人才评价技术来帮助竞聘委员会准确评价。 

       第四,晋升通道虽多样,却只注重管理通道。有些员工在某些技术岗位上很出色,但缺乏必要的管理技能或者性格上的缺陷,这样的员工我们可以先走技术通道,等其各方面成长起来再考虑管理岗位的晋升。 

        第五,晋升后没有必要追踪。不排除某些员工在晋升到新的岗位或者职位上有不作为的情况,这就有必要在竞聘中,建立以员工工作目标为基础结合晋升岗位KPI指标为核心的业绩考核合同书。在考核周期内不达标者,予以岗位调整。这里要注意两个劳动风险的问题,第一个就是考核标准要明确,要有足够的证据证明不达标;第二个就是不要设试用期(新劳动合同法明确规定同一员工在一个公司不能约定两次试用期),可以设置一个考察期或者岗位代理期限。 

        一般情况下,解决了以上问题,要建立健康的晋升机制其实不难。这里的难点就在于能否严格执行,要求各级管理者走出关系用人、资历用人的误区,走出来了,公平公正就容易做到,做到了公平公正,建立健康的晋升机制指日可待。 


6、企业晋升机制健全才能留住优秀人才

  目前职场上人才竞争日趋激烈,一些企业开始面向外界招聘“企业储备管理干部”,这表明一些企业开始有意识地储备人才,以便在某些岗位出现空缺的情况下能及时有人替补。这种做法似乎正成为一种趋势,然而,这也表明了一个问题,那就是企业内部没有现成的、合适的可以晋升的后备人选,只有通过外部途径获得。 进一步深入分析,就是企业内部没有一套健全的员工职业晋升规划机制,员工在组织内部没能充分实现职业发展。那些经常性对外招聘中高层管理人员的企业,其组 织机能可能非常脆弱,这将导致它的经营状况陷入一个恶性循环。因为员工难以在组织内部得到发展和提升价值,这必将打击员工的积极性和奋斗动力,所以,在这 样的企业中员工缺乏发展的安全感。

  海南某机械设备制造公司TB生产部经理调任新厂做营运副总,人力资源部照公司惯例在TB生产部的 5个车间主管和4名技术骨干中推选经理。99名员工参加了无记名投票,分数最高的两个人是:一车间主管冯志刚,52票;工程师张亮,47票。人力资源部将 评分结果向总经理和营运副总做了汇报,他们都认为投票结果是合理的,张亮技术非常突出,但在与人沟通方面一般,冯志刚技术不如张亮,但综合管理能力强,于 是人力资源部向全公司发布了任命冯志刚为TB生产部经理的书面通告。

  两天过后,张亮向人力资源部提交了辞职报告。这一下让公司管理层 非常紧张,张亮虽然只是TB生产部的工程师,但目前掌握着公司大多数德国进口机床的数控程序和工艺设计调试技术,他的离去会给公司带来很大损失。公司几个 领导连续与张亮谈话挽留都没结果。上次DF生产部经理调离后,他就曾提出竞聘这个岗位,可公司认为他在技术专长方面的发挥能为公司做更多贡献,就没有同意 他的请求。尽管张亮不承认离职是因为没被选为经理,但多数人都认为没有选上是他离职的直接原因。

  张亮离职给公司管理层带来了很大震动,几次开会都讨论了这次选拔是否存在什么问题。公司坚持了民主程序,把有管理能力的冯志刚提为经理,管理层满意,员工也支持,但却带来了另一关键人才的流失,这次选拔到底错在哪里呢?

  从上述案例可以看出,海南某机械设备制造公司的这次选拔本身没有问题,但缺乏多通道的员工职业晋升设计,该公司的员工晋升管理没有与整体的人员发展规划 相结合,结果是“按下葫芦又起了瓢。”假设该公司已经建立了多通道的员工职业晋升体系,那么,在对冯志刚职位晋升的同时,也对工作表现优秀的工程师张亮进 行技术等级的晋升,然后,针对其想晋升到管理岗位的意愿,人力资源部可与他深入沟通,为他制定加强领导力培养的个人发展计划。这样,公司就很有可能留驻这 位优秀的人才。

  员工获得职业晋升是其自我价值的提升在组织中的具体体现。企业在对员工职业晋升的设计上必须要做到对员工真正实用和负责。不难发现,世界上众多成功的大企业,中高层管理人才几乎很少从外部招聘,企业尽量实现内部人才供给,注人的新生力量往往只是企业中最基层的人员。人们 希望加入这样的企业,是因为企业为他们提供了足够的成长空间。如何做到这一点,不同的企业有着不同的人才培养战略,但是要谈到他们的共同点,那就是真正做 到了关心企业每一个员工的职业发展,并为此提供必要的条件,规范、科学的多重晋升通道和创造合适的工作环境,负责任地培养企业的每一个员工。

  其实,企业中的每一个员工都希望得到企业的重视和关心,而企业让每一个员工都能享有同等的职业晋升机会,获得在组织内部的发展,为每一个员工提供充分必 要的锻炼机会,并且员工在组织的职业发展过程中,企业提供最大限度的辅导和指引,这就是对企业对员工真正的重视和关心。

  有序的员工职业晋升,是要将岗位需要与人才发展有机地结合,这才是有效的晋升管理。因此,科学、规范的员工职业晋升设计,健全的员工职业晋升体系是实现组织内部员工有 序晋升的重要保障。一个企业整体能力的提高,是可以通过推行学习型组织,建立人员发展规划,让人才的发展和晋升走向有序和均衡而逐步实现的。

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