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大型高端美容Spa养生会所招聘.培训.管理系统

添加时间:2015年01月17日09:22 点击: 1049 次

 

 一:要做招聘计划。

 

  不要认为一个小店就不用做计划,计划是对你整个年度工作的一个考核标准之一,招聘计划并不只是招多少人而已,而是要有量化的标准。美容院的人员数量是要以美容床位数来做招聘的依据,床位数也是根据面积来计划,这些都是有公式的。床位数都满了,就算你一天有再多的客流要来的美容师也会没事做,如果生意真的好到这种程度真的可以开分店了。

 

 二:要有岗位说明书。

  这也是很多中小美容院缺少的一份东西,大店基本上都有。其内容包括岗位的主要工作职责是什么,岗位业绩怎么衡量,在美容院中的岗位等级是什么级别,工作环境是怎样,能胜任此岗位要怎样的素质条件,学历、工作经验、技能等方面的要求。

 

  岗位的硬指标,软指标是什么,硬指标是不可动的,比如说:一个高级美容师,硬指标应该是设定专业知识度95分以上,在本店上版考核达实操90分以上,掌握面部、身体、仪器等专业手法;软指标是可变的,可能比较差一点,但并不会严重影响到实际工作的。

 

 

三:企业文化认同度。

“如果这个求职者不认同你本身这个企业的文化,她再有能力,这个人一样是做不长久”结果就是员工流失率高,对企业在职员工,对顾客所产生的负面能量是不可估量的,经常听到顾客抱怨说:“这里的美容师流动很大,刚熟悉点的美容师又不做了,在这里做美容没有安全感”。这是很真实的声音。

 

  每个企业都有它本身不同的文化,文化具体表现在你整个店的氛围,老板的行为,员工的行为上,你的习惯也会成为一种文化,所以很多中小型美容院的企业文化目前多数是老板的文化。

 

 

四:员工性格类型。

 

  岗位说明书是通用的,就美容师而言,一个店有好几个美容师,可能都会有不同的性格,如果店中有顾问你就要特别注意了,这个顾问的性格是怎样,她和怎样类型的美容师能打配合战,这就是关键,这是你业绩提升的一个很重要的一个方式,这就是配对。

 

五:学会问问题。

 

  一定要对问题分类,要设计不同岗位问问题的侧重点不同,通常分为几大类:

  1、个人基本情况的了解:如姓名、年龄、出生地、工作时间、教育程度等;

  2、职业兴趣和个人发展规划

  3、个人价值观和性格特点;

  4、专业技能掌握程度;

  5、个人应变能力;

   6、分析能力;

  7、语言表达及沟通能力;

  8、工作的动机及期待值等

  

  通常美容院老板都是这样问问题,比如:

  你过去做过什么?

  你为什么喜欢做美容?

  你是否愿意努力工作?

  你是否能吃苦耐劳?

  你是否愿意服务公司安排?

  这些问题谁都会问,但是答案是机械化,标准化的答案,根据不是内心真实的,听起来很不错,实际呢?可想而知。

 

  应该问诸如这样的一些问题:

  你业绩最好是多少?

  是什么时候做的?

  而怎样做到的?你用些怎么方式?

  在这个过程中你遇到哪些困难?你又是怎样解决的?

这时候就算是应聘者事先做了准备也有可能用不上,因为没有标准的答案。很多东西之前连自己都没总结过,这样一问很多知识面又回来了。

 

  招聘顾问时做这样一件事情,请她分析招聘者的皮肤问题并做出护理改善计划,通过这样一个方式就知道她的基本功在哪,如果一个顾问连护理计划都不会就可以直接OUT了。

 

  总之,面试的问题一定要科学的设计,每个岗位都要有不同的侧重点,也要细分不同的关键性指标,而不是问一些通常性的问题,要问一些实质性的问题,这样才能发现求职者本身的内质。

 

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