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大型高端美容Spa会所薪酬.绩效.制度

添加时间:2015年01月17日09:21 点击: 1068 次


 

绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬,旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可,通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。

 

绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系,薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性;其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系,薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化,由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制,因此,员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低,从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。

 

在设计绩效薪酬时,牢记企业的目标是很有必要的。因为,绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高。因此,其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力,以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段,鼓励价值观的改变。

 

  (一)建立绩效薪酬设计的基础

 

  在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是——绩效认可,即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上,绩效薪酬的关注对象,决定绩效薪酬的多少与怎样等。在此基础上,企业还应建立绩效管理体系,以使绩效与薪酬有效连接,而且必须达到以下要求:员工的工作绩效是可以度量的;员工之间的绩效差别是可以区分的;可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系;业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变;个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。

 

  (二)设计业绩薪酬

 

  绩效薪酬设计包括绩效薪酬的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级和分配方式,以及绩效薪酬增长方式等。

 

  1、绩效薪酬的支付形式

 

  表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系,这种联系有很多种,而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利,也包括股票或利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬的不同层次员工来讲,也存在很大差别,企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬,如员工可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本的降低等而得到绩效薪酬;但一般来讲,企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬激励,而低层员工更倾向于短期的绩效薪酬激励;而且,依据不同的支付形式企业提供的绩效薪酬频率各不相同,可能是每月进行一次支付,也可能是季度或一年进行一次支付。

 

  2、绩效薪酬配置比例

 具体配置有两种方法,第一种是切分法,先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平,再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分,如某岗位总体薪酬水平(100%=基本固定工资(50%+业绩工资(50%);第二种是配比法,先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平,这时应考虑薪酬水平市场定位,这种情况下,一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位,再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例,使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平,如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资(业绩工资为基本工资的40%)。

 

  这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时,其总薪酬水平低于市场水平;而达到或高于业绩标准时,其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平,从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。

 

  3、绩效等级

 

  绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次,它一方面与具体的绩效指标和标准有关,也与企业考核的评价主体和方式有关;在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上,绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。

 

  在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度,等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度;等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期,以至使员工丧失向上的动力。

 


  4、绩效分布

 

  在确定了企业绩效等级以后,还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况,即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工;通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象,即优秀的10~20%,中间的60~70%,而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分,另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩,使得被评价对象的评价结果趋中。

 

 

  5、绩效薪酬分配方式

 

  绩效薪酬分配方式是指绩效薪酬如何在个人或团队中进行分配,常见的有两种方式:一种是绩效薪酬直接与个人业绩工资标准对应进行分配;一种是绩效薪酬先在团队间进行分配,然后再依据个人绩效进行分配,这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配,完全分配是将企业计提的绩效薪酬总额在团队与员工中进行彻底划分,一分不剩;而不完全分配是在控制绩效薪酬总量的情况下,在团队与员工之间依考核等级进行层次分配,绩效薪酬总量存在一定剩余。

 

 6、绩效薪酬增长

 

  员工薪酬增长不同企业执行的标准各不一样,主要表现为职务晋升调薪、岗位调动调薪、资力提高(工龄或任职资格等)调薪以及绩效调薪等。就绩效薪酬增长来讲主要有两种方式,一为增加工资标准,一为一次性业绩奖励;在具体处理时,各个企业采用的策略也有区别。增加工资标准将长久地提高员工工资水平,随着时间的推移,就变成了员工对薪酬的一种权利,而且考虑到薪酬刚性的特点——易上难下,不利于企业薪酬的灵活决策;一次性业绩奖励是对达到企业业绩标准或以上的员工一次性进行奖励支付,在数量上可以与企业当期收益挂钩,即可以使员工感受到激励的效果,也可利于企业薪酬的灵活决策。

 

  总之,绩效薪酬设计必须明确需要达到的目标,有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联,使得企业不必为所有的工作支付高薪,而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪,而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要,又能够对企业的成本进行控制。

 

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