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经营者要如何审核美容院店长的工作

添加时间:2015年01月17日07:21 点击: 1141 次


 

    美容院店长的任务应该完成企业所交付的各项工作目标。但是店长完成目标的工作绩效是如何而来的呢?也就是说,店长的工作绩效结果应该是怎样呈现出来的。直觉上,我们会从店长本身的工作能力与经验来预估判断他的绩效结果。因此会认为有较高经历和专业背景的店长,应该会比没有这些条件的店长有更好的工作绩效。

  但是在务实运作上,我们却往往发现有不少的主管,本身虽拥有专业知识和技能,却无法保持良好的工作绩效。当很多美容院在面对这样的情况时,通常很自然的反应是认为当初对这位店长在专业知识、技术或能力的评估不足。

  其实,最关键的原因,担任非店长的职务时,个人的工作绩效是可以完全自我掌握的,但主观必须要能征和带领部属共同完成工作目标。这样的现实造成的结果是,美容院店长的工作绩效是他所有部署的工作绩效的总和,因此店长最多只能和他的不是一样优秀。这和过去单靠本身具备的专业能力就能完成任务是很不一样,也让很多店长无法理解的。

  从非管理职转任到主管职,对于店长的挑战是非常大的,因为除了专业知识和技能外,担任店长还必须要能清楚地将企业的愿景、任务目标清楚地向下转达,此外也要能够考量部署的能力与特质将任务进行分配,并且能够准确地与部署进行工作绩效反馈沟通,协助部署解决问题。

  对那些习惯运用本身的能力完成工作的新任美容院店长来说,面对部署无法完成任务的情况,需要不断沟通和激励的过程,很容易让他们觉得挫折不已。可是非常的现实的问题是,主管工作的时间和部署是一样的。在有限的时间内,店长要处理自身的工作,以及那些部署无法完成的工作,这样“蜡烛两头烧”的结果,店长的工作绩效,也就这能和那些无法完成工作的部署一样了。

  如果我们把称职的店长的条件作分析,有三个重要因素是成功店长不可或缺的,那就是:明确有效的领导能力、解决事情的能力、以及管理人的能力。企业除了在高阶主管的接班上会花较多成本时间来进行考核评估外,对一般基层主官的晋升上,通常只会考量目前的绩效与其所具备的专业知识、技术和能力,也就是我们所说的解决事情的能力。这样的现实,多少必须冒着主管晋升后无法胜任的风险。因此我们会建议,所有主管应该要培训的不是专业的知识与技能,而应该加强的是领导力与人员管理的能力提升。甚至有些公司在主管晋升前,会先要求参与相关的培训,例如在美国流行的OTP课程、日本企业普遍用的MT

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P课程,或是瑞迪企管的ME课程等,都希望主管在上任时,已经具备带领团队工作所需要的能力与技巧。

  管理者对于美容院的贡献,应该来自于他们的判断与影响力,而非他们实际投入工作操作的时间。

要千��w���i� (<� �美容师,晚上1030以前不能拒绝顾客。

7、 做好售后服务,特别是问题性皮肤和出现敏感现象一定要认真跟踪,有10天以上没进行护理者也要及时反预约,对顾客投诉要给予明确的处理意见。

8、 严格实行配料制:

由美容师与经理共同制定护理方案(美容师不能自行配料),要绝对保证护理质量,但也应杜绝浪费;按规定剂量配料,操作要规范尽可能无菌操作,产品之间不混杂,配料后要实行三对制,对产品、对系列、对齐全并要交待清楚,器皿工具要保证干净。

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