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春节减少美容院员工流失十九法

添加时间:2015年01月17日07:14 点击: 1112 次


 

       第一招:招人不如留人

    中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚,为哪些外来的会念经呢?这反映出许多管理者舍近求远的思想:总觉得没得到的才是最好的,已经得到的却不明白珍惜。同样的情况发生在

现在的许多发廊:发廊前门大量招聘,后门人才大量溜走。

    我们要知道替换一个员工的成本有什么?它包含招聘的费用,还包括因为员工离开发廊而失去的顾客,新员工在学习阶段的培训成本、低效率和适应时间的成本,及他们融入你的团队的适应成本——

据调查替换员工的成本能够高达辞职者工资的150%。所以,我们的第一招那就在你挖空心思招聘人才的时候,首先想的和做的那就如何留住人才。

    第二招:招聘合适的员工

    留住人才的前提是招聘到合适的员工。好些发廊的经验表明,你当初招聘哪些样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来,而他一些月不到就离职啦是不可取的。最好是花几个时间去

确信一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人才的时候,并不强调或不去啦解他们要长时间地呆在我们发廊的意愿怎么样,或能否适应企业文化,结果导致整个团队的紧张和不和

谐。所以,对新进员工进行科学的测评来确信合适的人才应是我们开始考虑的问题啦。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人,即使他是很有才华的人才。  

    第三招:让每一个人都有事可干

  在某种水平上,一个发廊就象一支足球队,员工就象足球队员。高薪能够为球队聘到大腕的球星,但,如果这位球星一年都没上场或上场次数很少而不能为球队增高球队的成绩,他肯定会离开这支球队。发廊也是这样。有的发廊炫耀自己有多少多少高级设计师,国家技师,但这些设计师、技师们却在发廊无法创造应有的价值。过不啦多久,他们也都会走的,而且,发廊留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为啦让每一个员工都有事可干,发廊一定将自己的总体目标细化,使每一个员工都有自己的明确的工作目标,并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循SMART原则:一是详细的,二是可测量和考量的,三是可实现的,四是与工作相关联的,五是有一定的时间的。只有每一个员工都有啦自己明确的奋斗目标,他才会感到自己在发廊“是有用的人”,“是有奔头的”,才愿意在发廊长期地干下去。

 第四招:让员工有机会做老板第三招:让每一个人都有事可干

    同通常的企业相比,发廊员工的一个突出的特点是员工队伍年轻,知识层次和结构不太高,行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失。这决定啦他们创造欲望高,喜欢挑战权威和传统,而且创造能力也强,喜欢攀比,比较自我,整体组织观念不强。所以,他们最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”,而这也正是好些员工辞职的原因。适应这一点,“给他们做自己老板的机会”就成为发廊网住人才的十分关键的一招。

    实现这一点的有效形式是在发廊建立与实施员工职业生涯规划成长路线。在其职业生涯的每个阶段要为他们设立清晰而科学的目标,并让他们知道通过努力每个人都有机会成为老板。这样做的好处不仅能够真正地培养他们的责任心,最首要的是能让他们感受到一种渴望已久的成就感及主人翁的精神,从而减少他们离开的想法,让他们感觉到他们在发廊中是真正具有价值的——事实上也是如此。

    第五招:持续培养员工对工作的爱好

    爱好是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感爱好的时候,他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累,而当他对工作厌烦的时候,即使干一个小时,也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感爱好,很大水平上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的,是“值得的”,他就会非常投入,

即使在他人看来,他的收益和他的付出不对等。所以,让员工觉得自己的工作是有意义的,他们就会工作起来有爱好,就会感到愉快,就能够使员工长期地、心甘情愿地在你的发廊干下去。我们要让我们的发廊持续地 “洋溢着一种员工满足的气氛。”

    第六招:培训——最好的礼物

    21世纪企业最紧缺的是哪些?人才!人才最急需的是哪些?充电!!一份调查显示,80%的人认为“学啦新的知识和技能,能力又上一层楼”是2004年内地职业路上最令人满意的事。对发廊来说,为员工制定科学的培训计划并持续展开不仅仅能提升发廊员工综合素质、核心竞争力,同时更能使员工体验一种被关怀的感受。“还不错,老板并不完全让我们成为他的赚钱工具”

    培训的作用和功能,还体现在能为发廊的各个岗位储备随时可资使用的后备人员,能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本。

    在许多公司,雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利和奖励手段.“培训是高于金钱的留住员工的激励措施。”

第七招、啦解员工的真实需求

    不同的人,其价值观是有区别的。所谓价值观,那就这个世界上不同的事物在人们心目中的首要性。相信大家能赞同这样一个观点,同一个事物,在不同的人心目中的首要水平是不同的。如说,有的人认为钱最首要,有的人认为家庭最首要,有的人认为被人尊重最首要,有的人认为感受成就感最首要,有的人认为物质最首要,有的人认为精神最首要……等。那么基于人的这么一个特点,我们在对待员工的时候,特别是在对待员工离开的这个问题上,啦解员工内心真实的需要就显得尤其首要。正所谓:一把钥匙开一只锁。

    第八招:防止关键性人才“叛逃”

    对一个发廊而言,最可怕的不是员工的流失,而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个(或这些)员工又控制啦发廊的关键性技术或机密,或拥有众多的老顾客的话,那后果简直就是灾难啦。特别对发廊而言,最有价值的那就价值员工为我们所创造的超值价值,而最可怕的那就有人将这些价值带到啦对手那里。再者,关键性人才在店里是具有影响力的,他们的举动和言行会极大地影响其

他员工的思想和行为,如果他们“叛逃”,从某种角度上来说,对店里所产生的影响不亚以一场“地震”。

    那么,怎么样防止这种情况的发生呢?首先,要及时啦解员工的思想动态。而管理者一旦发现某人不那么忠诚,就应一地方帮助他转变思想、解决问题,另一地方加强相关防范工作。其次,要有明确、公平、合法、科学的制度和合同契约予以约束,要让员工在“叛逃”前衡量他所为此需要付出的代价。

    第九招、迅速的市场反应能力

    无论是让他有机会做老板、福利、还是薪酬,实际上都表现为劳动力价格,都要遵循价值规律。当市场上劳动力供大于求的时候,即使较低的工资,员工也能接受;即使很苛刻的老板,员工也要忍受。当劳动力供不应求的时候,老板就一定提供更高的工资和福利,更加友善地对待雇员。现在,在美发劳动力市场上,助理严重供不应求,发廊一定迅速做出改变。但,许多发廊还没认识到这一点,他们仍然对员工十分苛刻,这也就难怪人才大量流失啦。当然,这并不意味着在劳动力市场供大于求的时候,我们能够苛刻地对待员工。因为,员工即使忍受啦一时之气,他们在条件一旦成熟的时候就会溜之大吉的。事实上,有远见的组织都不会这样做。但,在劳动力市场供不应求的时候,我们却一定迅速采取更优厚的措施来留住人才。

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